的绩效奖金体系。
简单说，能者多劳，薪酬更高。”
“对于工坊系统的老师傅，我会设立一个专门的匠人津贴，按工龄和技能等级发放。
这些人是卡地亚工艺传统的活载体，他们的手艺是机器替代不了的，必须用实打实的待遇把他们稳住。
如果卡地亚的工坊因为控制权变更而流失了一批核心工匠，那损失的不是产能，而是品牌根基，这个账，我算得清。”
杨开说完，目光平静地看着玛丽-路易丝。
“简单来说，就是该留的留、该走的走、该涨的涨。
不搞一刀切，不搞大清洗，但也不搞平均主义和和稀泥。
我的原则很简单：让干活的人有盼头，让不干活的人没位置。”
玛丽-路易丝听完，沉默了几秒。
杨开刚才给出的答案，是她到目前为止听到的、最接近可执行的方案。
杨开没有说我们会善待每一位员工这种废话，也没有说一切照旧、绝不裁员这种不负责任的承诺。
他给出的方案是冷的、硬的、甚至有些无情的，
评估、分流、辞退、调薪……
每一步都像手术刀一样精准而锋利。
但在这些冷硬的措辞之间，让玛丽-路易丝听出了一些别的东西：
给核心骨干的期权激励，给工坊老师傅的匠人津贴，对辞退程序的合规承诺，不搞一刀切……
这不是一个只想捞钱的资本家的逻辑。
这是一个真的打算把这家企业救活的人的逻辑。
救活一个企业，首先要做的就是止血。
而止血的第一刀，往往是最疼的。
玛丽-路易丝深吸一口气。
“杨先生，”她的声音平静而诚恳。
“您考虑得非常全面。”